【對談】梁文鋒：不加班，沒KPI，DeepSeek用研究邏輯打臉996

這場討論值得說的地方有四個。第一，DeepSeek的管理哲學——沒有KPI，不要求加班，員工一半工時自由支配——不是口號，是梁文鋒親口對內部員工說的；第二，這套做法背後有他自己的邏輯，不是隨口說說；第三，這個模式放在中國科技業的大環境裡，是真正的異類，不是微調；第四，這場討論的存在本身就說明一件事：梁文鋒願意對自己的員工解釋為什麼這樣做，而不是直接下令。合起來看，這不是一家公司在炫耀企業文化，而是一個創辦人在對外宣告一套不同的競爭假設——研究型組織不能用工廠的方式管。

◎沒有KPI不是佛系，是一個研究假設

梁文鋒說得直接：研究需要鬆弛的環境，逼太緊就做不了研究。這句話背後是一個判斷——DeepSeek做的事是研究，不是執行。工廠可以用KPI衡量產出，研究不行，因為你不知道突破會從哪裡來，也不知道要花多久。把KPI套上去，等於預設你知道答案在哪，但你要是知道答案在哪，那就不叫研究了。這個邏輯不新，學術界幾十年前就這樣運作，但在中國科技業的商業脈絡裡說出來，需要一點勇氣——因為你等於在告訴投資人和市場：我們的進度不能用季報衡量。

◎一半工時歸員工，另一半才算正式工作

梁文鋒說，他們希望正式工作佔員工時間不超過一半，另一半未分配，員工愛做什麼做什麼。這聽起來像福利，其實是一個組織設計選擇：讓員工有空間跑偏，因為跑偏的那條路有時候才是對的。Google當年的20%自由時間催生了Gmail，這不是新故事。DeepSeek把比例拉到50%，賭注下得更大——等於承認你預先規劃的工作，有一半可能不是最重要的事。這個賭注能成立的前提是：你招到的人本來就想做對的事，不需要人盯著。

◎願景驅動而非規則驅動，但願景沒有寫下來

梁文鋒說公司靠願景組織，而不是靠組織架構，而且那個願景從來沒有寫下來過。這是這場討論裡最值得留意的一句話。沒有文件的願景，意味著它活在人的腦子裡，靠的是共識而不是合規。這在小團隊裡可以運作，人數一多就容易漂移——每個人心裡的願景版本開始分叉，沒有文字可以校準。DeepSeek現在能這樣跑，部分原因可能只是因為它還夠小，夠新。這套模式能不能撐過規模化，是真正的問題，梁文鋒在這場討論裡沒有回答。

◎中國科技業的反例，但反例不代表可複製

阿里，騰訊，京東都把996當成成功配方的一部分寫進公司敘事。DeepSeek用三年時間，用完全相反的方式做出了可以跟ChatGPT正面競爭的產品，估值600億美元。這個結果會讓人想直接複製這套管理法。但要小心：DeepSeek做的是基礎模型研究，研究型組織的管理邏輯本來就跟電商，社群媒體不同。把這套搬去管倉儲，管客服，管業務，大概率是災難。梁文鋒的模式是對的，但對的前提是你的核心產出是研究突破，而不是執行效率。

看完這場討論，你可以佩服梁文鋒，也可以懷疑這套做法能撐多久。但有一件事是確定的：DeepSeek用實際結果證明了，在AI基礎研究這個賽道，過勞不是競爭力，鬆弛才是。中國科技業花了二十年把996變成勳章，DeepSeek三年把它變成一個值得懷疑的假設。這不是管理學課本，這是一個還在進行中的實驗，結果還沒出來。